Francisco Alcaide Hernández

Tuesday, April 04, 2006

Recursos Humanos y fuga de talentos

Publicado en Cinco Días, 5 abril 2004

Una empresa conocida por mí está sufriendo durante los últimos meses lo que se conoce como fuga de talentos (brain scape); un desmadre que está dejando seriamente “tocada” la organización que, de seguir así, no parece que tenga un futuro muy halagüeño.

Lo más problemático de este fenómeno es que, hasta hoy día, la rotación provenía de la “base” de la empresa y, en los últimos tiempos, también está afectando a los que están más arriba. El riesgo es evidente, puesto que éstas son las personas con mayor capacidad comercial, y cualquier organización, con independencia del sector al que se dedique, vive de vender.

Los que se quedan, por su parte, tampoco pueden sentirse muy afortunados. Una compañía de la que huyen bien deprisa sus empleados, no puede disponer de muchos argumentos para retener a “su” gente, con lo que la perdida de credibilidad es notable y la idea de pertenencia a la organización se diluye, produciendo un efecto desmotivador en quienes allí permanecen, que poco empeño pondrán en hacer esfuerzos adicionales más allá de lo estrictamente necesario y, probablemente, con el firme propósito de abandonar el barco en cuanto la oportunidad les salga al paso.

La causa desencadenante de este proceso imparable no es otro que la inexistencia de una política de recursos humanos. Con más de ciento cincuenta empleados en nómina, el organigrama de esta empresa no contempla un departamento especializado en esta área.

Uno de los riesgos que con más frecuencia se observa en aquellas organizaciones “pequeñas” que han alcanzado cierto tamaño, es la inercia, a medida que la empresa crece, a gestionar la organización de la misma manera a lo que venía haciendo hasta ese momento, donde la rigidez y el control son el denominador común. Sin embargo, es entonces, cuando más sentido adquiere la “delegación” y, con ello, el factor humano y la capacidad de dirigir personas alcanzan toda su plenitud.

Las políticas de recursos humanos no son una cuestión caprichosa sino una imperiosa necesidad ante los numerosos desafíos que deben afrontar las entidades. Esto, pudiera parecer obvio para las empresas más grandes, pero no lo es tanto en el caso de las pymes que, en muchos casos, siguen funcionando por impulsos en esta materia.

Contar con una rigurosa política de recursos humanos implica, en primer término, tener una política de “selección” bien definida que permita reclutar a los mejores profesionales: “la selección –decía un alto directivo- es el punto de partida de las entidades que triunfan”; una política “salarial” razonable, porque si bien una retribución “generosa” no es el principal elemento motivador, lo que si es seguro es que una retribución “cicatera” es un factor profundamente desalentador: “if you pay peanuts, you get monkeys” (si pagas cacahuetes, al final lo que obtienes son monos). En tercer lugar, una política de “formación” tanto de carácter “técnico”, más enfocada en los empleados, como de carácter “no técnico”, centrada en los directivos. A gobernar, como a casi todo, también es necesario aprender. La ocupación fáctica de puestos de responsabilidad no garantiza dirigir bien. Es lo que Argyris denominaba “incompetencia cualificada”; por último, una política de “carrera profesional” que permita vislumbrar a cada uno de los empleados hacia dónde van, que se espera de ellos, y cuál es el horizonte temporal para alcanzar esos objetivos; de esta manera, se elude vivir en un estado de inseguridad constante que desincentiva el rendimiento particular y organizacional.

Me consta que durante las próximas semanas seguirán produciéndose “bajas” en esta firma acrecentándose el problema ya comentado. La solución no se presenta sencilla. Es necesario un fuerte golpe de timón para enderezar el barco; una firme determinación por cambiar desde la dirección para establecer las medidas oportunas, primeramente a corto plazo, y así evitar más salidas inmediatas; y, seguidamente, a medio y largo plazo mediante el diseño de un plan estratégico de recursos humanos que contemple todas las “patas” planteadas: selección, retribución, formación y carrera profesional. Finalmente, es precisa una buena dosis de paciencia hasta que la organización tome el rumbo adecuado y alcance la velocidad de crucero deseada.

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